Por qué no quiero un socio programador

Mi experiencia personal me indica que no hay socio más ególatra que aquel que se dedique exclusivamente a la programación (por supuesto, hay excepciones)… Pero el perfil “tipo” es de lo más engreído, y esto es muy adverso porque se trata de uno de los perfiles “más fácilmente reemplazables”.

Bueno por mi parte, prefiero asociarme mil veces a alguien que se desempeñe dentro del ámbito de la psicología social, del diseño o de cualquier otra disciplina pero no con la programación… A no ser que se trate de un desarrollador con habilidades en otros aspectos que no sean tan “underworld”.

Lo más peligroso del programador es que tiende a “enamorarse” de lo que hace, como que se siente “poderoso” y pierde la noción de lo más importante… Bueno claro está que esto no sirve.

La programación es imprescindible pero no es el centro del mundo. Con lo que de momento creo que tener un socio programador es un mono armado. Pero a la vez pienso que es alguien digno de contratar y pagarle muy bien por su trabajo.

En contrapartida he descubierto cuánta riqueza le puede asignar a un proyecto, la incorporación de un perfil relacionado con la psicología social, con la economía, con el marketing… Realmente me he sorprendido con todo lo que se puede lograr con perfiles que a priori uno no los ve como algo tan importante… Por eso es bueno saber escuchar y sintonizar continuamente con otros segmentos. Todo es un feedback.

Más sobre criterios para formar un equipo de trabajo

Anteriormente postee algunas situaciones muy frecuentes que nos pueden ocurrir al formar un equipo de trabajo. Por supuesto cuando a priori todos trabajan “ad honorem” es mucho más complicado.

Para minimizar el impacto de bajas o inconvenientes con miembros del equipo en este caso es muy importante analizar la factibilidad de su incorporación. Un circuito erróneo al momento de querer sumar un nuevo miembro sería de esta forma:

1.Buscar el perfil ideal (nivel de conocimientos).
2.Empatizar con el perfil aspirante (ver si nos caemos bien y si podría sintonizar con el resto)
3.Preguntarle si le gustaría incorporarse a un proyecto
4.Contarle cómo es el proyecto.
5.Preguntarle, ¿te querés incorporar?
Bueno, esto no sirve…

Creo que el circuito más adecuado podría ser de esta manera:

1.Empatizar con el perfil aspirante (ver si nos caemos bien y podría sintonizar con el resto).
2.Observar sus actitudes (si es proactivo, tiene iniciativas, tiene curiosidades, es comunicativo, etc).
3.Ver si su perfil de conocimientos cumple las expectativas. Lo que no sabe, lo puede aprender (lo más importante es el punto 2.).
4.Preguntarle qué espera de la vida (así nomás, si es muy emocional el hecho de casarse o separarse de su pareja en muchos casos implica congelamiento o desaparición… y esto último no es bueno claro –hay que tratar de encontrar gente que tienda al equilibrio-; por supuesto preguntarle si realmente está dispuesto a asignarle tiempo a un proyecto en tiempos fuera de lo laboral).
5.Contarle del proyecto (si los puntos anteriores lo ameritan).
6.Preguntarle, ¿te querés incorporar?

Delegar las tareas es de vital importancia para dar pasos firmes en un proyecto, pero si no incorporamos personas que sumen, los altibajos pueden ser muy frustrantes. Por eso a veces, aunque parezca adverso es preferible empezar solo o con pocas personas pero que sumen. Por lo general, cuando le contás a alguien de un proyecto, muestra un gran interés, pero eso no garantiza que su incorporación pueda ser beneficiosa. El interés no alcanza. Despúes de todo hay que recordar que los equipos son la suma de voluntades vectoriales :-)


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Criterios para armar equipos interdisciplinarios de trabajo

En muchas ocasiones nos vemos ante la necesidad de armar un equipo de trabajo. Naturalmente queremos incorporar gente de confianza. Y el primer error en el que muchos caemos, es en querer incorporar a nuestros amigos, o peor aún, a nuestros conocidos que son los que “más saben de un tema”.

El hecho de incorporar gente amiga está muy bueno porque de esta forma, la confianza ya la tenemos. El problema radica en el hecho de que se pueden complicar los temas de liderazgo, por el miedo a “herir susceptibilidades” y que eso se mezcle con la relación personal… Por eso en este caso, creo que es muy bueno dividir las aguas desde un primer momento. Aunque no todas las partes implicadas se lo creen (siempre puede haber alguno que se lleve algún rencor y en alguna fiesta te mire desde algún rincón así ¬¬ … Bueno son casos excepcionales, pero sí, los hay…).

En base a mi experiencia lo ideal es formar un equipo con gente que comparta el mismo espíritu, y no con los que “más saben”, si encontramos gente que comparta el mismo espíritu y además “saben”, ¡joya!. Eso es lo ideal. Pero es imprescindible que todos vayan para el mismo lado. De forma que ante el primer ascenso o aumento de sueldo en su trabajo “fijo” (por decirlo de alguna manera…) no se congelen ni desaparezcan.

Para contar con gente “que sepa”, es preferible esperar un poco, y ver la forma de “pagar” por ese conocimiento (así es, contratación como empleado). Me niego a la idea de incorporar gente “que sepa” pero que no comparta el mismo espíritu (¡esta persona algún día va a ser tu socio!)… Lo que no se sabe se aprende, pero el espíritu, es el disparador, el trampolín, es lo que mantiene vivo a un equipo.

¿Qué sería bueno observar de alguien antes de incorporarlo a un equipo? Actitud proactiva, coherencia entre lo que piensa y lo que hace (no importa qué, me refiero a lo que sea…), actitud comunicativa (que no se congele ni desaparezca), apertura (las personas que no las sacás de una idea por nada del mundo son intransigentes, no sirven…), actitud expresiva (que muestre emociones, porque las personas “tipo momia” un día explotan y te ocasionan desvíos desagradables en el proyecto…) y convicción.

¿Se les ocurren más aspectos para tener en cuenta?...

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